記者調(diào)查職場(chǎng)女性遭遇隱性歧視問題

女性求職被問是否愿意3年不生娃

　　近日，北京市人力資源和社會(huì)保障局印發(fā)的《北京市人力資源社會(huì)保障行政處罰裁量基準(zhǔn)表(涉及婦女權(quán)益保障法部分)》明確，用人單位在招錄(聘)過程中，以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對(duì)婦女錄(聘)用標(biāo)準(zhǔn)或因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。

　　一石激起千層浪，女性遭遇職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象再次引發(fā)社會(huì)熱議。有人看到了希望，認(rèn)為有了這個(gè)“裁量基準(zhǔn)”，執(zhí)法部門對(duì)侵害婦女勞動(dòng)權(quán)益的違規(guī)用人單位如何開罰單，就有了明確的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)；有人則提出，無論是職場(chǎng)婦女還是有關(guān)部門，識(shí)別顯性的勞動(dòng)侵權(quán)行為比較容易，但如何防止隱性侵權(quán)或者變相侵權(quán)，仍然值得進(jìn)一步重視和探索。

　　現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，存在哪些隱性侵權(quán)或變相侵權(quán)？又該如何從根源上消除性別歧視？圍繞這些問題，記者進(jìn)行了調(diào)查。

　　“你公公婆婆身體還好吧？”“你家那邊的幼兒園學(xué)費(fèi)貴嗎？”“我們公司會(huì)發(fā)兒童節(jié)福利，你需要幾份呢？”……

　　這些問題不是朋友間的寒暄，而是今年30歲的北京求職者張梅在過去半年的面試中常常被問到的問題。

　　根據(jù)國(guó)家現(xiàn)有規(guī)定，企業(yè)面試時(shí)不得詢問婦女婚育情況。但張梅回憶，她所應(yīng)聘的企業(yè)幾乎都會(huì)通過旁敲側(cè)擊來得到想要的答案。

　　來自浙江杭州、陜西西安多家企業(yè)的HR(即人力資源)也向《法治日?qǐng)?bào)》記者透露其“對(duì)策”：不要從正面問，而是像嘮家常一樣從應(yīng)聘者生活狀態(tài)、家庭成員、業(yè)余愛好等情況獲取；招聘表里有婚育情況，如果求職者拒絕填寫，那就讓對(duì)方回家等消息，這往往意味著面試失敗。

　　事實(shí)上，婦女遭遇職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象存在已久。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，61.2%的女性在求職中被問及婚育情況，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影響職場(chǎng)前景；11.9%的女性因性別升職加薪不順。

　　基于此類現(xiàn)象，相關(guān)法律政策為女性職工撐起“保護(hù)傘”。如去年修訂通過、今年1月1日起實(shí)施的婦女權(quán)益保障法，將就業(yè)性別歧視納入勞動(dòng)保障監(jiān)察范圍。北京市人力資源和社會(huì)保障局近日印發(fā)《北京市人力資源社會(huì)保障行政處罰裁量基準(zhǔn)表(涉及婦女權(quán)益保障法部分)》，明確用人單位在招錄(聘)過程中，以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對(duì)婦女錄(聘)用標(biāo)準(zhǔn)或因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。

　　然而現(xiàn)實(shí)中，舉證職場(chǎng)中的歧視行為與性別相關(guān)仍是女性職工權(quán)益保護(hù)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)。不論是求職者還是HR，都向記者表達(dá)了這樣的擔(dān)憂——企業(yè)完全可能用其他看似正當(dāng)?shù)睦碛?，拒絕女性求職者、將女員工辭退、降低女員工應(yīng)得的福利待遇。

　　面試被HR反復(fù)盤問

　　性別歧視肉眼可見

　　記者隨機(jī)采訪了10位來自北京、天津等地正在找工作的應(yīng)屆女性畢業(yè)生和往屆女性求職者，發(fā)現(xiàn)性別歧視似乎是繞不開的坎。

　　北京某高校碩士研究生林魚將于今年6月畢業(yè)，在剛剛過去的一波面試中，她體會(huì)到了“肉眼可見”的性別歧視：“面試環(huán)節(jié)，女生被詳細(xì)問了婚戀情況，男生完全沒提到這個(gè)話題。同樣的崗位和工作內(nèi)容，單位承諾的待遇也有差別，男生每月多2000元，有年終獎(jiǎng)，而女生只有交通補(bǔ)助。”

　　同樣將于今年畢業(yè)的碩士研究生李莊除了被問及自身婚戀規(guī)劃外，還被一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR“盤問”了至少5分鐘關(guān)于其男友的未來規(guī)劃，“比如他的職業(yè)規(guī)劃、雙方老人是否退休等，可能是想評(píng)判女性求職者未來生育后的家庭負(fù)擔(dān)問題”。

　　去年從天津某高校本科畢業(yè)的劉清在面試時(shí)遭遇的問題和李莊有些相似。“HR面試時(shí)問一個(gè)女孩子跑這么遠(yuǎn)，家里人同意嗎？為什么來這里找工作？我說是因?yàn)榕笥言谶@邊，他直接說‘是男朋友吧’，然后又問‘感情好嗎，在一起幾年了’，還問我打算什么時(shí)候結(jié)婚生子。外貌、身高、婚育，這些基本都是女性會(huì)被問到的，男性求職者則很少涉及這些。”

　　北京市民林華根據(jù)自己兩年前剛畢業(yè)未婚求職和現(xiàn)如今已婚求職的經(jīng)歷，總結(jié)出用人單位在面試時(shí)的一些“套路”：

　　未婚時(shí)，剛畢業(yè)的外地女孩，一般從“怎么想到來北京找工作，這邊有親戚朋友嗎”開局，然后問“租房子是合租嗎”，如果回答“和男朋友合租”就會(huì)跳到第3個(gè)問題“房租貴不貴，兩室的房租應(yīng)該在××元吧”。說到房租，就能談到能否支付開銷，開始聊“男朋友是做什么的？你們的通勤時(shí)間大概多久”。漸漸的，這個(gè)剛畢業(yè)未婚女性的婚育規(guī)劃也就被摸清了。

　　已婚后，一般不再涉及租房問題，而是圍繞生育，先問“你這個(gè)年齡，對(duì)于之后的發(fā)展是怎么考慮的”。對(duì)于這個(gè)問題，求職者的回答并不重要，HR緊接著會(huì)自嘲說“家里會(huì)催我戀愛啊生小孩啊，家里人有沒有催你呀”，從中套出求職者的生育規(guī)劃。

　　有一孩防將來二胎

　　有二孩憂無暇工作

　　張梅在面試時(shí)曾聽到過不少諸如“這個(gè)人30歲了還沒結(jié)婚生小孩，肯定是哪里有問題，不能要”“27歲了還沒結(jié)婚生孩子，這個(gè)不行”之類的評(píng)價(jià)。

　　“在一些有著拍板權(quán)的HR眼中，30歲的單身女性肯定有心理問題，招進(jìn)來對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響不好。即使她是面試者里最優(yōu)秀的一個(gè)，即使她的業(yè)務(wù)能力、資歷和背景都符合崗位要求，對(duì)薪資的要求也能談攏，也會(huì)因?yàn)槟挲g、性別和婚姻狀況遭到拒絕。”張梅說。

　　但是結(jié)婚了就可以了嗎？答案可能依舊是否定的，甚至是個(gè)更大的“×”。

　　已婚未育者面對(duì)的招聘條件，可能更加苛刻，這是林華近幾年參加了20多場(chǎng)招聘后總結(jié)出來的。她曾在面試現(xiàn)場(chǎng)多次被問及是否有生育打算，還曾被委婉詢問過是否愿意承諾3年內(nèi)不要孩子。

　　“已婚未育者在招聘市場(chǎng)上肯定存在劣勢(shì)，因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)都是以營(yíng)利為目的的，懷孕生育期間的女性對(duì)于企業(yè)工作安排比較被動(dòng)，處理不好還有勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)隱性增加人力成本。”浙江杭州某民企HR柳煦告訴記者。

　　那么已婚已育呢？張梅吐槽道，生育一個(gè)孩子的女性，在職場(chǎng)會(huì)被貼上“這是個(gè)隨時(shí)生二胎的定時(shí)炸彈”的標(biāo)簽；已經(jīng)生完二胎的女性，職場(chǎng)上的標(biāo)簽變成“沒有精力投入工作”。

　　陜西西安某民企HR陳玲向記者透露，放開三孩后，已婚已育成了公司招聘考察的重點(diǎn)，公司要求HR通過面試技巧，詢問出求職者婚育的意愿強(qiáng)烈性。“已婚未育，企業(yè)會(huì)擔(dān)心員工隨時(shí)生育；已婚一育，員工年齡若不大，企業(yè)會(huì)擔(dān)心員工隨時(shí)二育；已婚二育，企業(yè)還會(huì)擔(dān)心員工心系家庭，無暇顧及本職工作。”

　　對(duì)于從事了7年人力資源工作的錢月來說，面對(duì)求職簡(jiǎn)歷上“已婚、已育、一子一女”等字眼時(shí)，已不會(huì)再像最初那樣“會(huì)意一笑”。“以前在外企篩選求職簡(jiǎn)歷時(shí)，經(jīng)?？吹脚詰?yīng)聘者對(duì)子女情況作介紹。近兩年，在國(guó)內(nèi)企業(yè)的應(yīng)聘求職簡(jiǎn)歷中，也開始出現(xiàn)這樣的介紹，言外之意很清楚——已經(jīng)有了兩個(gè)孩子，不會(huì)再生了。”同樣身為女性的錢月，看到這樣的變化有些無奈，“可見現(xiàn)在就業(yè)性別歧視并沒有得到根本解決。”

　　“用人單位要考慮求職者是否有固定情侶、是否已婚，是否生育。如果已婚未育，不論年齡，對(duì)于用人單位來說，都有很大的用人風(fēng)險(xiǎn)。如果已育，用人單位則要考慮是否有老人幫忙照看孩子，要考慮員工因?yàn)楹⒆诱?qǐng)假的頻率。國(guó)家放開三孩后，還要考慮求職者對(duì)于二胎三胎的意向程度。”錢月說，這很現(xiàn)實(shí)。

　　性別歧視屢見不鮮

　　費(fèi)時(shí)費(fèi)力鮮有維權(quán)

　　“雖然法律規(guī)定，企業(yè)在招聘時(shí)不得詢問女性員工的婚育情況，但HR擔(dān)心招進(jìn)來的員工‘只有投入，沒有產(chǎn)出’，最后給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，所以不少HR在招聘環(huán)節(jié)時(shí)常扮演著‘偵察兵’的角色，通過了解員工的社交動(dòng)態(tài)、姻親關(guān)系、下班時(shí)間的分配以及交流育兒經(jīng)驗(yàn)等打探對(duì)方的婚育情況。”曾供職于勞動(dòng)仲裁系統(tǒng)的北京海潤(rùn)天睿律師事務(wù)所律師孫鵬說。

　　值得注意的是，盡管女性遭遇職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象屢見不鮮，但現(xiàn)實(shí)中鮮有維權(quán)者。受訪專家分析，對(duì)求職者個(gè)人來說，考慮到與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛可能會(huì)影響未來的求職，同時(shí)很難拿到錄音或錄像來證明企業(yè)的歧視行為，加上職場(chǎng)中性別歧視現(xiàn)象較為隱蔽，走司法程序的成本較高等，讓大多數(shù)人望而卻步。

　　撰寫了《我國(guó)女性就業(yè)歧視問題研究》的上海錦天城(鄭州)律師事務(wù)所律師褚清瑤告訴記者，性別歧視在招聘過程中具有隱蔽性。即使是因性別歧視原因拒絕勞動(dòng)者，招聘單位給出的書面理由一般也是不符合崗位要求。

　　“單純的歧視糾紛很難形成具體的案件，或者說面對(duì)這方面的糾紛，很少有求職者想到尋求法律幫助。用人單位因性別歧視侵犯?jìng)€(gè)人權(quán)益的屬性不是很明顯。如果有明確證據(jù)證明用人單位存在性別歧視，則可以用侵犯名譽(yù)權(quán)來起訴，但是走這個(gè)程序的人并不多。究其原因，還是大多數(shù)求職者的目的為找到工作，而非耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力尋求一種公平正義，所以走司法程序取得有效結(jié)果的人也不多。”褚清瑤說。

　　明確處罰裁量基準(zhǔn)

　　精準(zhǔn)保障婦女權(quán)益

　　今年1月，北京市人力資源和社會(huì)保障局印發(fā)《北京市人力資源社會(huì)保障行政處罰裁量基準(zhǔn)表(涉及婦女權(quán)益保障法部分)》，明確以性別為由拒絕錄(聘)用婦女，最高可處五萬元罰款。

　　多名受訪專家指出，有了這個(gè)“裁量基準(zhǔn)”，執(zhí)法部門對(duì)侵害婦女勞動(dòng)權(quán)益的違規(guī)用人單位如何開罰單，就有了明確的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，既能避免處罰過輕，也能防止處罰過重，進(jìn)而體現(xiàn)法律的公平性和執(zhí)法的嚴(yán)肅性。這對(duì)落實(shí)婦女權(quán)益保障法、保障婦女就業(yè)權(quán)益、規(guī)范勞動(dòng)執(zhí)法等，都非常重要。期待更多地方能夠積極作為，結(jié)合本地實(shí)際，及時(shí)制定類似的處罰裁量基準(zhǔn)表，讓修法成果早日惠及更多女性勞動(dòng)者。

　　在中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院副教授張麗云看來，北京此舉對(duì)于消除女性就業(yè)歧視有積極作用。“現(xiàn)代女性的法律素養(yǎng)和學(xué)歷層次有所提高，對(duì)職場(chǎng)歧視的認(rèn)知和判斷較為清晰，招聘過程中若存在歧視問題，女性可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，一經(jīng)查實(shí)勞動(dòng)單位將面臨處罰。”

　　對(duì)于罰款問題，張麗云提出，對(duì)短期內(nèi)被多次投訴的企業(yè)作出的一次性處罰，可以適用最高罰款五萬元數(shù)額。最高罰款可能適用于企業(yè)系統(tǒng)性歧視所有女性員工的問題，比如企業(yè)為解雇大批女性員工進(jìn)行的逼迫或隱蔽性的操作。

　　值得注意的是，現(xiàn)實(shí)中應(yīng)該由誰來發(fā)現(xiàn)招聘中是否出現(xiàn)了性別歧視？誰來界定應(yīng)聘不成功是否因?yàn)樾詣e原因？

　　中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長(zhǎng)沈建峰解釋說，秉持“誰主張誰舉證”的原則，需要求職者本人發(fā)現(xiàn)招聘中的性別歧視，并向相關(guān)部門提供初步的證據(jù)。具體問題則需由法官界定，同時(shí)要根據(jù)執(zhí)法實(shí)踐和典型案件，進(jìn)一步認(rèn)定企業(yè)存在就業(yè)歧視的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

　　“勞動(dòng)者可借助工會(huì)系統(tǒng)反映問題、向律師事務(wù)所尋求法律咨詢、去基層法院的咨詢窗口尋求幫助。上述渠道都可以幫助勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)招聘中是否存在性別歧視。在應(yīng)聘過程中遇到歧視問題，勞動(dòng)者可在掌握一定證據(jù)的情況下，向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。”張麗云說。

　　張麗云同時(shí)提出，監(jiān)察部門可以主動(dòng)實(shí)施監(jiān)察，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查用人單位的招聘是否規(guī)范。接到勞動(dòng)者的投訴之后，轄區(qū)內(nèi)的監(jiān)察部門應(yīng)積極調(diào)查企業(yè)是否存在相關(guān)問題，若存在則及時(shí)對(duì)用人單位進(jìn)行行政處罰。

　　對(duì)于如何從根源上消除職場(chǎng)性別歧視，沈建峰建議，適當(dāng)提高企業(yè)對(duì)男性的用工成本，如延長(zhǎng)男性的陪產(chǎn)假，以此來分?jǐn)偲髽I(yè)的男女用工成本，進(jìn)而減弱企業(yè)針對(duì)女性求職者的歧視問題。也可以通過社會(huì)化機(jī)制分擔(dān)女性的功能，除生育、哺乳外，社會(huì)可以發(fā)展與家政服務(wù)、幼兒托育相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，進(jìn)一步減輕女性的職場(chǎng)壓力和家庭負(fù)擔(dān)。

　　“求職者在應(yīng)聘時(shí)所遭遇的性別歧視問題，根源在于大部分企業(yè)是盈利性機(jī)構(gòu)，以追求利潤(rùn)為目的。若想減少性別歧視，需從社會(huì)角度出發(fā)，考慮由國(guó)家承擔(dān)一部分成本，轉(zhuǎn)嫁企業(yè)壓力，提高企業(yè)的積極性。”褚清瑤說。

　　多位接受記者采訪的HR提出，社會(huì)應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)相對(duì)公正的環(huán)境，為女性多提供一些就業(yè)崗位或者技能培訓(xùn)，尤其是效益較好的大企業(yè)，應(yīng)該承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。

　　在張麗云看來，國(guó)家目前正采取措施保障女性的生育權(quán)益并承擔(dān)一部分育兒成本，各地政府也在探索相應(yīng)的激勵(lì)政策，如降低住房成本、提高生育保障、投入教育資源等。國(guó)家對(duì)企業(yè)所承受的負(fù)擔(dān)非常了解，對(duì)企業(yè)的減稅降費(fèi)措施也下放到位。并且，國(guó)家進(jìn)行的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)便利了企業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)的人才也大都輸送到了企業(yè)。因此，對(duì)于女性職工生育問題的關(guān)照，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

　　“在現(xiàn)代企業(yè)中，男女比例的協(xié)調(diào)有利于職場(chǎng)環(huán)境穩(wěn)定。同時(shí)，在企業(yè)決策和管理過程中，也需要女性的思維方式。因此，若考慮到長(zhǎng)期利益，企業(yè)需要多關(guān)注女性勞動(dòng)者在職場(chǎng)中所發(fā)揮的作用和價(jià)值。”張麗云說。

　　(文中柳煦、陳玲、錢月均為化名 記者 趙麗)